(„inducement-contribution theory“)

Nach der Anreiz-Beitrags-Theorie wird ein Mitarbeiter bei freier Wahl des Arbeitsplatzes seine Mitgliedschaft (Teilnahmemotivation) und sein leistungsorientiertes Verhalten (Leistungsmotivation) in einem Betrieb beibehalten bzw. steigern, wenn und solange sein Anreiznutzen (alle materiellen und immateriellen Belohnungen, die die Person von einem Betrieb erhält; Anreizsystem) den Beitragsnutzen (Kosten für die Beiträge bzw. maximaler Anreizwert der Belohnung, die die Person bei einer anderen oder weniger intensiven Tätigkeit erwarten könnte) übersteigt bzw. ihm entspricht. Die Mitarbeiter setzen demnach ihre Teilnahme im Betrieb nur solange fort, wie die gebotenen Anreize gleich groß oder größer sind als die geforderten Beiträge. Der Beitragsnutzen bestimmt die Mindesthöhe der anzubietenden Anreize. Zu beachten bleibt folgendes: (1) Die subjektive Wahrnehmung bestimmt den Nutzen. (2) Das antizipative Anreiz-Beitrags-Verhältnis - wenn vorhanden - alternativer Angebote relativiert die Wirkungen negativer oder positiver aktueller Arbeitssituationen. Für Betriebe ergibt sich die Notwendigkeit, den erwarteten individuellen Leistungsbeiträgen ein Anreizangebot mit Hilfe von betrieblichen Anreizsystemen gegenüberzustellen, das den Mitarbeitervorstellungen zumindest entspricht und sich von konkurrierenden Betrieben abhebt. Im Betrieb werden die Beiträge der Mitarbeiter u. a. in Anreize transformiert, die dann wiederum an die Teilnehmer zurückfließen. Ein Betrieb befindet sich im Gleichgewicht, wenn die Beiträge ausreichen, Anreize in einem solchen Ausmaß anzubieten, dass die Mitarbeiter ihre Beitragsleistung fortsetzen. Die Anreiz-Beitrags-Theorie unterstellt dabei vereinfachend, dass Personen in der Lage sind, Anreize und Beiträge in einer einzigen Nutzengröße zusammenzufassen und zur Grundlage ihres Verhaltens zu erheben.

Lit.: March/Simon 1976, Cyert/March 1995, Ridder 1999, Schanz, G. 2000