(„incentive system“)

Unter betrieblichen Anreizsystemen wird die Summe aller bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen verstanden, die direkt oder indirekt bestimmte Verhaltensweisen zielgerichtet verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens anderer dagegen vermindern sollen. Sie bedienen sich dabei einerseits verschiedener positiv wie negativ wirkender Anreize bzw. Belohnungen (auch: positive und negative Santionen) sowie andererseits einer Reihe von Elementen, die deren Ermittlung und Zuteilung betreffen (z. B. Beurteilungskriterien, Leistungsprinzip, Leistungsbeurteilung). Mit dem Angebot eines Wirkungsverbundes von Anreizen und der Gewährung von Belohnungen wird versucht, die Mitarbeiter zu mehr oder weniger bestimmtem Arbeits- und Leistungsverhalten anzuregen. Der gesamte Betrieb gilt dabei als Anreizsystem. So wird die Gesamtheit der von anderen Beschäftigten oder vom Betrieb gewährten materiellen und immateriellen Anreize (materielles und immaterielles Anreizsystem), die für den Anreizempfänger einen subjektiven Wert besitzen, erfasst. Ein solch umfassendes Anreizsystem ist ein fiktives Gebilde. Es löst sich in den einzelnen (immateriellen) Subsystemen der Führungskonzeption (v. a. Planungs-, Organisations-, Kontroll-, Informations-, Personalsystem) auf, falls bei deren sachgerechter Gestaltung auch die Anreizwirkung der jeweilig angestrebten Subsystemstruktur mit als Nebenbedingung beachtet wird (s. u.).

Oft wird allerdings - insbes. im Alltag - auch eine engere Definition des Anreizsystems bis hin zur Reduzierung auf ein Entgeltsystem vorgenommen. Differenziert werden kann das materielle Anreizsystem in eine obligatorische Komponente (mit vertraglich relativ fest vereinbarten Inhalten) und eine fakultative Komponente, die mit betrieblichen Erfolgen verknüpft ist. Dieses Entgeltsystem stellt aber lediglich die materielle Komponente des Anreizsystems dar. Wenngleich diese Elemente i. d. R. häufiger diskutiert werden, kommt der immateriellen Komponente motivational letztlich eine stärkere Wirkung zu.

Folgende Abb. A-2 gibt einen Überblick über die Elemente eines Anreizsystems:

• Aktivierungsfunktion. Die Mitarbeitermotive sollen aktiviert und die kognitiven Komponenten positiv beeinflusst sowie letztendlich in eine aktuell wirkende Motivation umgesetzt werden, um die gesamte Qualifikation der Mitarbeiter besser zu nutzen.
• Steuerungsfunktion. Prinzipiell besteht bei verschiedenen Elementen eines Anreizsystems (z. B. variable Entgelte, Karrieresystem) die Möglichkeit, eine direkte Verknüpfung zu betrieblichen Zielen vorzunehmen. Anreize können dadurch Art und Intensität des Mitarbeiterverhaltens nachhaltig beeinflussen, indem sie dieses entsprechend positiv oder negativ sanktionieren.
• Informationsfunktion. Anreizsysteme vermitteln Informationen über die Strategie, die Organisationskultur u. a. Es werden explizit formulierte wie auch hintergründige Signale gesendet, die den Mitarbeitern vermitteln, was angesehen ist oder nicht und entsprechend positiv bzw. negativ sanktioniert wird.
• Veränderungsfunktion. Im Rahmen von Veränderungsstrategien (Organisationsentwicklung) können Anreizsysteme dazu genutzt werden, veränderte Anforderungen an die Mitarbeiter zu verdeutlichen.

Anreizsysteme als Bestandteil jedweder Führungskonzeption dienen dabei als Subsystem instrumentell zur Erreichung der betrieblichen Ziele.
Verschiedene Ebenen eines betrieblichen Anreizsystems sind zu differenzieren:

• Anreizsystem im weitesten Sinne. Verhaltensbeeinflussende Stimuli gehen stets von den vorhandenen innerbetrieblichen Bedingungen aus. Auf dieser Ebene konstituiert sich ein Anreizsystem unbedingt - bewusst oder unbewusst, gewollt oder ungewollt - durch jede strukturelle, prozessuale und/oder operative Entscheidung sowie deren Umsetzung: Der Betrieb ist ein Anreizsystem!
• Anreizsystem im weiteren Sinne. Aus analytischer Sicht vollzieht sich die Führung eines Betriebes innerhalb eines Führungssystems. Es lässt sich entlang der Managementfunktionen in Subsysteme aufspalten: Planungs- und Kontroll-, Organisations- sowie Personal- und Anreizsystem. Diese wirken als Führungsinstrumente auch mittels zielgerichteter Gestaltung auf die Motivation der Mitarbeiter: Der Betrieb hat ein Anreizsystem!
• Anreizsystem im engeren Sinne. Aus der generellen Systemgestaltung werden zeitspezifisch individuelle Anreizpläne abgeleitet, welche sich konkret auf einzelne Mitarbeiter richten: Der Betrieb setzt individuelle Anreizsysteme ein!

I. d. R. sind die zwei letztgenannten Ebenen angesprochen. Sie unterliegen der Gestaltung des Managements. Der Zusammenhang der Anreizsysteme mit anderen Führungssubsystemen macht es notwendig, sich mit den instrumentellen Beziehungen auseinander zusetzen, denn einzelne Subsysteme lassen sich z. T. als funktional-äquivalente Führungsinstrumente verstehen. Funktionale Äquivalenz von Anreizsystemen und Planungs- bzw. Organisationssystemen bedeutet z. B., dass die Funktionen u. U. durch andere Subsysteme erfüllt werden können, da bspw. Anreizsysteme im Prinzip eine Kontroll-, eine Planungs- und eine Organisationsfunktion leisten können. Auch die Gestaltung der Subsysteme hat neben ihren anvisierten Zwecken mittel- oder unmittelbare Anreizwirkungen. Gewissermaßen erfolgt die Gestaltung bspw. des Planungs- und Organisationssystems unter anreizpolitischen Maßstäben. Das Anreizsystem wird in der Umsetzung erleichtert oder erschwert, je nachdem, wie gut die jeweils anderen Subsysteme auf die anreizpolitischen Grundsätze abgestimmt sind. Lit.: Becker, F. G. 1995, Schanz, G. 2000, Weibler 2001