Assessment-Center (AC) sind auf betriebliche Anforderungen maßgeschneiderte Testbatterien, welche sich v. a. aus situationsbezogenen Prüfverfahren zusammensetzen. Sie zählen zu den Instrumenten der  Qualifikations- und Eignungsforschung und werden im Rahmen der  Personalauswahl, der  Potenzialbeurteilung und der  Personalentwicklung eingesetzt.

Typisch für ein AC sind insbes. folgende sechs Merkmale:

• Anforderungsbezogenheit. AC basieren auf einer intensiven Anforderungsermittlung mit Angabe charakteristischer Verhaltensmerkmale, die für die Übernahme bestimmter Positionen als wesentlich angesehen werden. Die Beobachter selber definieren die Anforderungen und spezifizieren die zum Transferprozess notwendigen und in den Übungen beobachtbaren einschlägigen operationalen Verhaltensitems. Im Idealfall sind alle Übungen im AC vor dem Hintergrund eines Anforderungskataloges konstruiert, der für einen ganz bestimmten Arbeitsplatz erarbeitet wurde.
• Verhaltensorientierung. Es werden zum überwiegenden Teil Übungen verwendet, die bei den Teilnehmern Verhalten provozieren, welches beobachtbar ist und bei einer der zu besetzenden Vakanzen als Voraussetzung für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung gilt.
• Methodenvielfalt. Es kommen mehrere herkömmliche Instrumente der betrieblichen Eignungsdiagnostik (Eignungsprüfung) zur Anwendung, z. B. klassische psychologische Tests, Beobachtungen, Gruppendiskussionen, Selbstvorstellung, In-basket-Methode, Befragungen bzw. Interviews. In verschiedenen Simulationen wird versucht, die erwarteten Verhaltensweisen einer Beobachtung von Experten zugänglich zu machen. Dies bedeutet i. d. R. auch eine Dauer eines ACs über 2 - 3 Tage.
• Situationsorientierung. Die verwendeten Methoden sollen soweit als möglich danach ausgesucht bzw. konstruiert werden, dass sie arbeitstypische Situationen (bzw. Teile aus ihnen) abbilden. Je besser dies gelingt, desto eher lässt sich gefordertes bzw. erwartetes Verhalten beobachten.
• Mehrfachbeurteilung. Jeder Teilnehmer wird durch mehrere Beobachter mehrfach beobachtet und beurteilt. Hierbei handelt es sich i. d. R. um der zu besetzenden Position hierarchisch übergeordnete und speziell trainierte Manager. Idealtypisch spricht man von 12 Teilnehmern und 6 Beobachtern pro AC.
• Trennung von Beobachtung und Bewertung. Systematisch wird versucht, dass die Beurteiler die Beurteilungssequenzen der Beobachtung und der Bewertung trennen, um voreilige Beurteilungen zu verhindern. Die Beobachtungseindrücke sollen zunächst deskriptiv festgehalten werden. Durch die Trennung der Beobachtung von der nachfolgenden Bewertung soll eine bewusstere Beurteilung ermöglicht werden.

Zum Ablauf siehe Abb. A-11:

Abb. A-11: Ablauf eines Assessment-Centers

Mit einem AC verbunden sind einige Vorteile: Die Konzentration auf relevante Verhaltensweisen, die weitgehende Einigung auf bestimmte Verhaltensitems als Beurteilungskriterien, die » Qualifikation der geschulten Beurteiler und die vielfältig anfordernden Übungen führen dazu, dass eine intersubjektiv besser nachvollziehbare, weitgehend bewusstere Entscheidung eines Gremiums getroffen wird. Voraussetzung ist jedoch ein weitgehend idealtypisches Vorgehen des Betreibers. Problempunkte des AC-Verfahrens sind die fiktiv durchzuführenden Aufgaben- und Anforderungsanalysen, evtl. fehlende Authentizität des Verhaltens, die darauf aufbauende Benennung und Abgrenzung von treffenden Verhaltenskategorien, die Sichtbarmachung aufgabenrelevanter Verhaltensweisen durch geeignete Testverfahren, die Beobachtung der Verhaltensweisen sowie die Qualifikation der Beobachter.

Lit.: Jeserich 1981, Sarges 2000, Berthel 2000