Eine bewusste, zweckmäßige Gestaltung aller Leistungsdeterminanten eines Betriebes (oder - anders ausgedrückt - des betrieblichen Anreizsystems) ist möglich, wenn neben den Kenntnissen über die Umwelt die motivationalen Grundlagen des Verhaltens von Mitarbeitern in Betrieben näher untersucht werden und bekannt sind. Hierzu ist es sinnvoll, sich mit den einzelnen relevanten Determinanten der Leistungserbringung auseinander zu setzen. V. a. auf Basis von Erwartungs-Valenz-Ansätzen und des theoretisch-basierten Konzepts von Berthel wird nachfolgend auf die in Abb. L-2 angegebenen wesentlichen Determinanten im Rahmen eines prozessualen Modells eingegangen:

Die Einsatz- und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern und damit deren Motivation wird v. a. von zwei Konstrukten beeinflusst: (1) Beim ersten Konstrukt handelt es sich um die Motivstruktur, die die individuellen Motive und Einstellungen eines Mitarbeiters zu bestimmten Zeitpunkten beinhaltet. (2) Im Rahmen des zweiten Konstrukts sind drei Determinanten im Zusammenhang zu berücksichtigen: Valenzen; Normen, Anstrengungserwartung und Konsequenzerwartung. Erst wenn die drei Determinanten alle positiv ausgeprägt und die Motive durch Anreize angesprochen sind, kann eine individuelle Bereitschaft zum Leistungseinsatz erwartet werden. Das Leistungsverhalten in Art, Intensität und Güte wird zusätzlich von der Eignung der Mitarbeiter für eine bestimmte Tätigkeit, den geltenden Arbeitsbedingungen sowie der Arbeitskenntnis von bestimmten Aufgabenprozessen determiniert. Die Komponenten wirken zudem über die individuelle Wahrnehmung auf die Erwartungen ein, indem sie im Rahmen von Lernprozessen deren Ausprägung beeinflussen (z. B. erhöht eine empfundene Eignung die Anstrengungserwartung). Individuelles Ergebnis eines Leistungsverhaltens ist die Belohnung immaterieller oder materieller Art. Je nachdem, wie diese Belohnung im Vergleich zum eigenen Anspruchsniveau oder zu den Belohnungen anderer Personen wahrgenommen sowie das erreichte Leistungsverhalten einer internen oder externen Attribution unterzogen wird, entsteht danach Arbeitszufriedenheit. Vielfältige tatsächliche und/oder antizipative Rückkopplungen nehmen weiteren Einfluss auf Erfahrungen, Selbstkonzept sowie letztendlich auf die Leistungsbereitschaft und auf das Verhalten.

Lit.: Berthel 2000