(„personnel selection“)

Im Rahmen der Personalauswahl werden die Bewerber für vakante Positionen hinsichtlich der Übereinstimmung ihrer Qualifikation Qualifikationmit den vom Arbeitsplatz ausgehenden Qualifikationsanforderungen bzw. ihrer Eignung für die vakante Stelle bewertet. Ein umfassender Auswahlprozess lässt sich in Form einer Personalauswahlkette darstellen:

• Ausgangspunkt ist zunächst die Ermittlung der aktuellen und vermutlich zukünftigen Anforderungen, die von einer guten bis ausreichenden Erfüllung der Arbeitsaufgaben ausgehen. Die so ermittelten Anforderungen müssen durch die Qualifikation der geeigneten Bewerber erfüllt werden. Über- wie auch Unterqualifikationen sind zu vermeiden.
• Zunächst geschieht dies durch eine Vorselektion auf Basis der vorliegenden Bewerbungsunterlagen.
• Danach wird versucht, die jeweilige Qualifikation der Bewerber durch verschiedene Verfahren (Vorstellungsgespräch, Testverfahren, Assessment Center, Biographische Fragebögen) zu erfassen.
• Zum Abschluss erfolgt die Auswahlentscheidung

Siehe hierzu die Abb. P-4.

Abb. P-4: Personalauswahlkette

Zu den rechtlichen Rahmenbedingungen der Personalauswahl zählen die folgenden: In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber nach Betriebsverfassungsgesetz den Betriebsrat rechtzeitig vor der Einstellung eines Bewerbers unterrichten, auf Verlangen die Unterlagen aller Bewerber vorlegen sowie die Zustimmung des Betriebsrates einholen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung unter folgenden Umständen verweigern: Verstoß gegen eine rechtliche Vorschrift, Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie, Befürchtung einer Störung des Betriebsfriedens, Unterlaufen einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung, Nachteile für beschäftigte Arbeitnehmer. Schweigt der Betriebsrat, so gilt dies als Zustimmung. Die Ablehnung muss innerhalb einer Woche unter Angabe von Gründen erfolgen. Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit, sich beim Arbeitsgericht (Arbeitsgerichtsbarkeit) die fehlende Zustimmung des Betriebsrates ersetzen zu lassen. Das Arbeitsgericht muss dabei prüfen, inwieweit die vom Betriebsrat angegebenen Tatbestände zutreffen. Ist die Einstellung nachweislich dringend erforderlich, kann eine vorläufige Einstellung vorgenommen werden. Der Bewerber muss über die Risiken dieser Einstellung informiert werden. Die Möglichkeiten einer Personalauswahl sind begrenzt. Selbst unter theoretisch optimalen Bedingungen lassen sich nur unvollkommene Aussagen über die Qualifikationsanforderungen wie auch über Qualifikationen der Bewerber treffen. Die Ursachen sind in den Unzulänglichkeiten der verwendeten Verfahren wie auch in subjektiven Einflüssen der betroffenen Personalverantwortlichen zu suchen.

Lit.: Laske/Weiskopf 1996, Weinert 1998, Berthel 2000, Schuler 2000