(„human resource development“)

Unter Personalentwicklung können diejenigen betrieblichen Maßnahmen (zu individuell initiierten Vorgehensweisen s. Selbstentwicklung) verstanden werden, mit denen Qualifikationen von Mitarbeitern (für Führungskräfte s. Führungskräfteentwicklung), v. a. in ihren Kennens- und Könnens-Komponenten erfasst und bewertet sowie diese durch die Organisation von Lernprozessen mit Hilfe kognitiver, motivationaler und situationsgestaltender Verhaltensbeeinflussung aktiv und weitgehend systematisch verändert bzw. diese Veränderungen angeregt werden (Qualifizierung). Basisannahme ist, dass Qualifikationen sich verändern und gezielt, wenn auch nicht im Detail, verändert lassen. Die Abb. P-9 von Neuberger demonstriert dabei anschaulich, dass die Person(al)entwicklung in andere Entwicklungsbereiche automatisch eingebunden ist.

Abb. P-9: Einordnung der Personalentwicklung nach Neuberger

Die betrieblichen und individuellen Ziele, die mit der Personalentwicklung verbunden sein können, sind in folgender Abbildung überblicksartig zusammengestellt. Die in Abb. P-10 optisch vorgenommene Gleichstellung von betrieblichen und individuellen Zielen suggeriert eine faktisch nicht bestehende Gleichwertigkeit. Die betrieblichen Ziele geben den Ausschlag für die Entscheidung eines Betriebes, spezifische Personalentwicklung durchzuführen. Die individuellen Ziele haben hier aus dieser Perspektive nur mittelbaren Charakter. Sie tragen aber dazu bei, positiv bzw. - bei Nichtbeachtung - negativ die Motivation zur Personalentwicklung zu beeinflussen.

Abb. P-10: Ziele der Personalentwicklung

Personalentwicklung ist insofern nicht allein eine Angelegenheit einer Personalabteilung. Darüber hinaus ist Personalentwicklung vielmehr als Führungsaufgabe interpretierbar, die zur Integration der Mitarbeiter in das normative und organisatorische Gefüge der Unternehmung beiträgt. Folgende Funktionen kann Personalentwicklung dabei im Rahmen eines Führungssystems erfüllen: Informationsfunktion (Erschließung der Qualifikation, der Entwicklungswünsche u. Ä. der Mitarbeiter), Förderungsfunktion (Förderung des Mitarbeiters, Aufbau von Qualifikationsreserven), Aktivierungsfunktion (Aktivierung offener und latent vorhandener Qualifikationen), Veränderungsfunktion (Personalentwicklung als Veränderung des Ist-Zustandes), Steuerungsfunktion (Personalentwicklung als Instrument des Managements der personellen Ressourcen) und Integrationsfunktion (Übermittlung von Werten und Verhaltenserwartungen). Es sollte jedoch beachtet werden, dass Personalentwicklung nur funktionale Wirkungen erreichen kann, wenn sie nicht vorwiegend als instrumentelles Führungsmittel zu anderen Zwecken eingesetzt wird.

Aus systematisch-analytischer Sicht lässt sich die PE in verschiedene Teilbereiche - nach unterschiedlichen Systematisierungskriterien - differenzieren: Siehe Abb. P-11.

Abb. P-11: Teilbereiche der Personalentwicklung

• Berufs- und stellenvorbereitende Qualifizierung betrifft solche PE-Aktivitäten, die erstmals Mitarbeiter auf einen Beruf bzw. eine bestimmte Stelle(nklasse) vorbereiten. In erster Linie gilt der Bereich der Berufsausbildung, aber auch die betriebliche Umschulung als berufsvorbereitende Maßnahme. Als stellenvorbereitende PE gilt die Anlernausbildung sowie die Trainee-Ausbildung.

• Berufs- und stellenbegleitende Qualifizierung setzt bei bereits im Betrieb beschäftigten Mitarbeitern an. Diese werden für aktuelle wie zukünftige Anforderungen i. S. einer Anpassungs- und Erweiterungsqualifizierung - qualifiziert; zudem ist dem Prozess der Dequalifizierung vorzubeugen. Zwei Teilbereiche sind zu nennen: Die Anpassungs- und Erweiterungsfortbildung stellt die Fortsetzung oder Wiederaufnahme des organisierten Lernens nach Abschluss einer ersten auf Erwerbstätigkeit ausgerichteten Bildungsphase (i. d. R. Berufsausbildung, Studium) oder an eine durch Arbeitserfahrungen gewonnene Qualifikation zur Anpassungs- und/oder Erweiterungsqualifizierung dar. Stellenverändernde Maßnahmen sollen durch veränderte Aufgabenmerkmale einer Stelle Qualifikationseffekte erzielen (Aufgabenstrukturierung).

• Berufs- und stellenverändernde Qualifizierung intendiert eine Aufstiegsqualifizierung. Zu differenzieren ist in die Aufstiegsfortbildung, die stellenverändernde und die stellenfolgenbezogene Qualifizierung. Die stellenfolgenbezogene Qualifizierung trägt durch die Abfolge bestimmter betrieblicher Stellen mit zur Qualifizierung bei. Um dieses PE-Ziel zu erreichen, sollte die Folge der zu besetzenden Stellen in der  Karriereplanung unter Lernaspekten geplant werden.

Auf Basis der Ergebnisse der Personalforschung wird der Personalentwicklungsbedarf als qualitative Unterdeckung zum aktuellen oder zu einem zukünftigen Zeitpunkt ermittelt. Dessen systematische Deckung wird im Rahmen der Personalentwicklungsplanung in seinen wesentlichen Inhalten (Mitarbeiter, Qualifikationsmerkmale, Zeitraum Personalentwicklungsmethoden u. Ä.) vorgesehen. Schließlich erfolgt die Durchführung der geplanten Entwicklungsmaßnahmen resp. die inner-, über- und/oder außerbetriebliche Qualifizierung. Während und nach der Personalentwicklungsermittlung, -planung und -durchführung erfolgen unterschiedliche Evaluierungsmaßnahmen (Bildungs-, Personalentwicklungscontrolling). Sie beziehen sich dabei auf Input-Informationen über bspw. den qualitativen Personalbedarf und das Angebot externer Seminaranbieter, auf Output-Informationen über die tatsächlich erzielten Effekte sowie auf Prozess-Informationen über den adäquaten bzw. angestrebten Verlauf der einzelnen Phasen der Personalentwicklung. Korrekturmaßnahmen sind dann z. T. möglich.

Zum Ablauf der Personalentwicklung siehe Abb. P-12:

Abb. P-12: Ablauf der Personalentwicklung

Lit.: Neuberger 1994, Becker, F. G. 1995a, Becker, M. 1999, Berthel 2000