(„human resource/personnel management“)

s. auch Personalökonomie, Personalwirtschaftslehre, Human Resource Management

Die Vertreter des Begriffs „Personalmanagement“ legen besonders viel Wert auf ein Verständnis der Personalfunktion als Teil des übergreifenden Managementsystems und -prozesses. Diese sind in allen Phasen und in allen Elementen von personellen Aspekten durchwoben. Insofern sind die Personalverantwortlichen angehalten, im Rahmen des Managements - quasi zwangsläufig - auch Personalentscheidungen zu treffen. Diese Integration der Personalfunktion in den obersten Managementbereich und in die Verantwortung der Vorgesetzten intendiert, dass die Formulierung der betrieblichen Strategien, die Gestaltung der Organisationsstruktur, die Bestimmung von personeller Verantwortung u. a. m. durch Personalmanager auf der obersten Ebene mitbestimmt werden sowie Personalaufgaben nicht mehr (allein) eine Angelegenheit der Personalabteilung sind. Mit dieser Interpretation wird die Bedeutung personalbezogener Fragestellungen verdeutlicht. Nicht allein institutionelle und instrumentelle Fragen stehen im Vordergrund, sondern auch und ganz besonders die Führungsverantwortung jedes Mitarbeiters. Dabei wird eine deutliche Einbeziehung verhaltenswissenschaftlicher Aussagen vorgenommen. Noch zu Anfang der 80er Jahre wurde der Funktionsbereich „Personal“ als ein betriebliches Aufgabengebiet neben anderen, wie z. B. Beschaffung, Produktion, Absatz - und denen noch häufig nachgeordnet - behandelt. Seitdem hat sich in der Literatur - und etwas schwächer in der Praxis - eine Neuorientierung der Personalarbeit hin zu einer integrativen, proaktiven und strategischen Auffassung der Personalfunktion ergeben. Die Personalarbeit reduziert sich nicht allein auf die Anwendung operativer Personalinstrumente (Personalplanung, Personalauswahl, Personalentwicklung u. a.) durch spezialisierte Mitarbeiter der Personalabteilung. Die Delegation bzw. Abschiebung von immer mehr und immer schwieriger zu lösenden Personalfragen (z. B.  Assessment Center, Karriereplanung) an die Fachabteilung „Personal“ hat mit zu einem relativ unkoordinierten Wachstum und in Folge auch zu einer Vernachlässigung strategischer Aufgaben geführt.

In dem hier vertretenen Verständnis zählen die in der Abb. P-17 aufgeführten Teilbereiche zu den Gestaltungsparametern eines betrieblichen Personalmanagements. Sie sind im Lexikon jeweils thematisiert.

Abb. P-17: Gestaltungsparameter eines Personalmanagements

Personalwirtschaftliche Entscheidungen werden durch verschiedene außerbetriebliche Umfelder beeinflusst:

• Bezüglich des ökonomischen Umfelds wirken volkswirtschaftliche und insbes. arbeitsmarktbezogene Rahmendaten und Faktoren auf die betriebliche Personalarbeit ein. Ökonomische Rahmendaten setzen Bedingungen für das Tätigsein des Betriebes.

• Mit dem sozio-kulturellen Umfeld sind diejenigen gesellschaftlichen Faktoren gemeint, die die individuellen Einstellungen und Verhaltensweisen der Arbeitnehmer beeinflussen. Von daher ist bspw. die individuelle und soziale Leistungsbereitschaft, die Einstellung zur Autorität, die Mobilität der Mitarbeiter etc. von verschiedenen sozio-kulturellen Faktoren beeinflusst.

• Das technologische Umfeld wird v. a. durch die Produktions- und Informationstechnologie bestimmt. Der fortwährende technische Fortschritt und insbes. die Automatisierung bedeuten für alle Betriebe und ihre Mitarbeiter tiefgreifende Wandlungen, die letztendlich auch die Personalarbeit in den Betrieben betreffen. Die Verwendung verschiedener neuartiger Maschinen führt zu einer Substitution der menschlichen Arbeit durch Sachkapital. Sie führt allerdings auch zu veränderten Arbeitsbedingungen der beschäftigten Mitarbeiter. Die Folgen liegen hier zum einen in unterschiedlichen Formen der Personalfreisetzung und zum anderen in der Personalentwicklung.

• Mit dem ökologischen Umfeld sind diejenigen Umweltbedingungen angesprochen (z. B. Infrastruktur, geographische und klimatische Bedingungen), die das Verhalten der Arbeitnehmer ebenfalls beeinflussen. Hier ist einerseits ein mittlerweile gesteigertes Interesse an einer unbelasteten Umwelt, auch Arbeitsumwelt, zu nennen, andererseits wird auch allein wegen der Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen der Umweltschutz kritisch betrachtet.

• Das rechtlich-politische Umfeld wird letztlich durch die gesamten für einen Betrieb bedeutenden Regelungen bestimmt. Für die betriebliche Personalarbeit sind hier eine Vielzahl verschiedener Bestimmungen relevant: z. B. die geltende Sozial- und Rechtsordnung, die von gesellschaftlich bedeutenden Gruppen, wie Staat, Parteien, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden mitgestaltet wird. Des weiteren ist der rechtliche Rahmen, also die Spielregeln für die Ausgestaltung der Beziehungen zwischen Arbeitnehmerschaft und Arbeitgeber (Arbeitsbeziehungen) durch den Gesetzgeber festgelegt. Der rechtliche Rahmen lässt sich kurz gefasst bestimmen durch das kollektive Vertragsrecht (z. B. Tarifverträge), das individuelle Vertragsrecht (z. B. Arbeitsverträge), die Mitbestimmungsgesetze (z. B. Betriebsverfassungsgesetz, Mitbestimmungsgesetz), die Schutzgesetze (z. B. Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz) und die Sozialgesetzgebung (Krankenversicherung, Unfall- und Rentenversicherung).

Lit.: Ridder 1999, Scholz 1999, Berthel 2000, Drumm 200