(„personnel economics“)

s. auch Personalmanagement,  Personalwirtschaftslehre, Human Resource Management

Die Personalökonomie - verstanden als mikroökonomisch ausgerichtete Personalwirtschaftslehre - stellt das Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Tausch unter Marktbedingungen dar. Sie versucht Beschäftigungsentscheidungen vor dem Hintergrund von Unsicherheit auf Produkt- und Absatzmärkten sowie der Wirkung institutioneller Rahmenbedingungen (rechtliche, tarifvertragliche und andere normenstiftende Regelungen; alternative Arbeitsmarktsituationen) zu analysieren und zu erklären. Grundannahme ist die Funktionalität und Instrumentalität der Arbeit für den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer.

Einige unterschiedliche ökonomische Interpretationsmuster zählen dabei zum (möglichen) Inhalt einer solchermaßen ökonomisch verstandenen Personalwirtschaftslehre: (1) Die Nachfrage nach Arbeitnehmern ist als Nachfrage aus der Produktnachfrage abzuleiten. Diesbezüglich sind Nachfrageschwankungen und -bestimmte Beschäftigungsniveaus zu erklären. (2) Das Personal gilt als Investitionsgut. Insbes. den Investitionen in die Qualifikationen kommt ein Ertragswert zu, womit sich die Humankapitaltheorie (Humankapital, Arbeitsmarkttheorien) beschäftigt. (3) Der Arbeitsvertrag stellt ein nichtjustitiables Dauerschuldverhältnis dar, da Einsatzbereitschaft und Leistungsmotivation/-verhalten, Karrieren u. Ä. nicht vertraglich geregelt und erzwungen werden können. Kooperationsbereitschaft ist erforderlich, und diese ist von Seiten des Betriebes zu fördern (Aufbau eines Organisationskapitals, Theorie der Verfügungsrechte). (4) Arbeitsverhältnisse stellen Aushandlungsprozesse dar, die unter Berücksichtigung von Arbeitnehmerschutzrechten mikroökonomisch untersucht werden (Principal-Agent-Theorie). (5) Die Einbettung der (betrieblichen) Arbeitbeziehungen in staatlichen und tarifvertraglichen Regulierungen führt zu unterschiedlichen, zumeist reduzierten Verfügungsrechten der Arbeitgeber. Die Wirkungen sind im Hinblick auf ihre negativen wie positiven Folgen - auch langfristig - zu untersuchen.

Ziel ist es, betriebliche Personalprobleme und -politiken aufzudecken, Zusammenhänge zu erklären, die Nützlichkeit und Einsatzfähigkeit personalwirtschaftlicher Instrumente sowie tarifvertraglicher und staatlicher Regelungen zu analysieren sowie dies alles empirisch zu untersuchen und zu belegen. Instrumentenentwicklung ist nicht Ziel einer so verstandenen Personalökonomie. Theorie- und Methodenpluralismus ihrer Vertreter schwanken, je nachdem, ob monistisch und traditionell mikroökonomisch oder umfassender unter Einbeziehung vielfältiger, besonders neuerer mikroökonomischer Ansätze vorgegangen wird. Personalökonomie bewährt sich in diesem Verständnis v. a. als Sprachsystem, als systematische Reduktion der Komplexität und modellorientierte Analysemethode. Sie macht logische Implikationen deutlich, die vielleicht anderweitig übersehen wurden, und strebt empirisch gehaltvolle und überprüfbare Aussagen an. Trotz - des Eingeständnisses - der begrenzten Wiedergabe der Realität durch die Personalökonomie, kann sie - allein durch ihre Perspektive - einen zusätzlichen heuristischen, didaktischen und konstruktiven Beitrag zum Verständnis und zur Umsetzung betrieblicher Personalarbeit leisten. Eine ausschließliche Ausrichtung i. S. der Personalökonomie würde aber (die Gefahr der) Einäugigkeit zur Folge haben. Dies belegt allein schon das zugrundeliegende Menschenbild: Der Mensch gilt als eine (begrenzt) rational handelnde Person, die letztlich im Betrieb als Mittel eingesetzt wird.

Lit.: Sadowski 1991, Ridder 1999, Backes-Gellner/Lazear/Wolff 2001, Wolff/Lazear 2001