(„job interview“)

Das Vorstellungsgespräch (synonym: u. a. Einstellungsgespräch, Bewerberinterview u. Ä.) ist zumeist ein Baustein eines mehrstufigen Prozesses der Personalauswahl, an dessen Beginn i. d. R. die Analyse von Bewerbungsunterlagen steht. Hier schließt sich normalerweise ein Gespräch mit den in die engere Wahl genommenen Bewerbern an. Das Einstellungsinterview ist das verbreitetste Instrument der Personalauswahl. Zwei prinzipielle Ziele sind mit dem Interview verbunden: Zum einen handelt es sich um die - weitere - Eignungsfeststellung der einzelnen Bewerber für die zu besetzenden Stellen. Zum anderen sollen Informationen bez. der Stelle und des Betriebes an die Bewerber vermittelt werden, die sie letztlich für die Annahme eines eventuellen Arbeitsplatzangebotes motivieren (Realistische Rekrutierung). Es werden Fragen zur Berufserfahrung, zur Berufsausbildung, zu einzelnen Aspekten des Lebenslaufes und gelegentlich auch im Hinblick auf persönliche Bereiche der Bewerber gestellt. Die Antworten der Bewerber wie auch die aus dem Gesprächsverlauf sich ergebenden Eindrücke auf die Interviewer werden letztendlich in einem Urteil (häufig in intuitiver Kombination und Gewichtung) zusammengefasst. Verschiedene Formen des Vorstellungsgesprächs kommen in Frage (s. auch Abb. V-5):

Abb. V-5 Formen von Vorstellungsgesprächem

• Nach den Freiheitsgraden für die Interviewer kann zunächst zwischen völlig strukturierten (standardisierten) und völlig unstrukturierten (unstandardisierten bzw. freien) sowie halb- bzw. teilstrukturierten Interviews differenziert werden.

• Nach der Anzahl der beteiligten Personen kann differenziert werden in das Einzelgespräch (ein einzelner Interviewer und ein einzelner Bewerber) und in das Mehrfachgespräch (mehrere Interviewer). Beim Einzelgespräch handelt es sich i. allg. um ein Informationsgespräch zur Gewinnung zusätzlicher Daten und Eindrücke über die Eignung. Als Sonderformen existieren insbes. bei den Einzelgesprächen Stressinterviews (Bewerber werden gezielt unter Druck gesetzt, um ihre Belastungsfähigkeit zu testen), Tiefeninterview (unbewusste Einstellungen, Werte, Motive der Bewerber sollen aufgedeckt werden) und situative Interviews (Fragen an die Bewerber, wie sie sich in bestimmten Situationen verhalten würden). Insbes. die Aussagekraft von Stress- und Tiefeninterviews ist bei betrieblichen Einstellungsinterviews sehr zweifelhaft. Beim Mehrfachinterview ist in folgende Unterformen zu differenzieren: serielles Interview (mehrere Interviewer interviewen hintereinander einen Bewerber), Jury-Interview (mehrere Interviewer befragen einen Bewerber gleichzeitig) und Gruppeninterview (ein oder mehrere Interviewer interviewen mehrere Bewerber gleichzeitig).

Zweckmäßig durchgeführte Einstellungsgespräche erfordern eine sorgfältige Vorbereitung. Als wichtige Punkte sind zu nennen: Auswertung der Bewerbungsunterlagen, Vorbereitung des Ablaufs und der Fragen des Gespräches auf der Basis der Anforderungen der vakanten Stelle, i. d. R. schriftliche Einladungen, ggf. mit der Bitte, fehlende Unterlagen oder noch einen zuzusendenden Personalfragebogen zu beantworten bzw. der Bitte um Terminbestätigung, Informationen von anderen Gesprächsteilnehmern im Betrieb, Schaffung von ungestörten Gesprächsgelegenheiten und angenehmen äußeren Bedingungen, Vorbereitung der Unterlagen und von Schreibmaterial, eventuell Sicherstellung der Bewirtung.

Abb. V-6 gibt einen beispielhaften Überblick über Phasen, Aufgaben und Ziele eines Vorstellungsgesprächs aus betrieblicher Sicht:

Abb. V-6: Phasen, Aufgaben und Ziele eines Vorstellungsgesprächs

Die prognostische Validität des - unstrukturierten - Einstellungsgesprächs wird, folgt man empirischen Studien, als nicht besonders hoch eingeschätzt. (Strukturierten Interviews wird dagegen eine relativ hohe Validität zugesprochen.) Die Ergebnisse von empirischen Studien sind aber insofern zu relativieren, als dass sie sich lediglich auf die real untersuchten Gespräche beziehen und nicht idealisierte Formen zum Mittelpunkt ihrer Untersuchung gemacht haben. Da mit dem Vorstellungsgespräch aber auch mehrere Ziele verknüpft sind, ist ein Gespräch selbst dann empirischer Bestandteil des Personalauswahlprozesses, wenn eine prognostische Validität zu Wünschen übrig lässt. Zudem gibt es eine Reihe von Möglichkeiten, Interviews methodisch zu verbessern. Im folgenden sind einige dieser Möglichkeiten der methodischen Verbesserung skizziert:

• strikte anforderungsbezogene Gestaltung des Interviews,
• Beschränkung auf das Registrieren von Aspekten, Anforderungen, Merkmalen, die durch andere Maßnahmen nicht zuverlässiger gesammelt werden können (bspw. durch Arbeitszeugnisse, Tests),
• Interviewdurchführung in strukturierter und (teil-)standardisierter Form,
• Verwendung geprüfter und verankerter (v. a. verhaltensorientierter) Skalen während des Gesprächs,
• bei geringerer Standardisierung Einsatz zusätzlicher Beurteiler, vorzugsweise im Rahmen weiterer unabhängig geführter Gespräche; allerdings lässt sich dies auch bei (teil-)standardisierten Interviews über eine gemeinsame oder getrennte Gesprächsführung bewerkstelligen;
• weiterhin können Gruppengespräche ergänzende Beiträge zur Eignungsprognose bieten;
• strikte Trennung von Informationssammlung und Entscheidung der Personalauswahl,
• eine standardisierte Durchführung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozesse sowie
• die Vorbereitung der Interviewer durch ein sorgfältig konzipiertes und durchgeführtes Interviewertraining sind weitere Ansatzpunkte zur Verbesserung der prognostischen Validität.

Lit.: Weinert 1998, Ridder 1999, Sarges 2000, Scholz 2000